Planul de carieră: de jos spre top!

0

Planul de carieră, care include etapele de dezvoltare profesională și promovarea, este de fapt o hartă personală în care sunt desenate destinațiile și drumurile pe care trebuie să le parcurgi. Cel mai bine ar fi ca tu, ca și individ- nu compania, să identifice destinația și drumul pe care trebuie să le urmezi. De exemplu, dacă ai terminat Facultatea de Management și pe diplomă scrie “manager”, asta nu înseamnă că după absolvire o companie te va angaja direct pe post de manager de departament sau GM. Trebuie să conștientizezi că sunt anumite etape de urmat pentru a ajunge manager în adevăratul sens al cuvântului.

În dezvoltarea planului de carieră, în primul rând trebuie să îți stabilești obiective (pe termen scurt și pe termen lung), pașii pe care trebuie să-i faci pentru a atinge aceste obiective, educația pe care trebuie să o urmezi- adică dezvoltarea profesională și personală și acțiunile de dezvoltare, precum și termenele și resursele, iar la final să poți să evaluezi ce și cât ai reușit să creezi.

Planul de carieră trebuie să fie creionat din școală, când începe faza de explorare. El trebuie conceput în așa fel încât să faciliteze tranziția de la școală la viața profesională. De fapt, la primul job, primești prima identitate profesională. Din păcate, în România, nu există consilieri în carieră care să te ghideze pe parcursul școlii, să te ajute să identifici aptitudinile, abilitățile, talentele care să îți permită să accezi la educația necesară exercitării profesiei. Astfel, planul în general este gândit de cele mai multe ori de părinți. Un lucru care, de cele mai multe ori, se dovedește a fi un eșec, pentru că este urmată o traiectorie convenabilă părinților. În prezent, România se confruntă cu o lipsă acută de strategie și viziune în privința educației. Marea majoritate a școlilor de meserii au fost desființațe iar angajatorii au fost nevoiți să angajeze pe posturi de pregătire medie, absolvenți de învățământ superior. Mai mult, conform studiilor, peste 50% din absolvenții de învățământ superior nu se angajează în domeniul pentru care s-au pregătit în școală. Companiile care au dispus de un buget mare de pregătire profesională au încercat să balanseze deficitul de meserii și au inființat centre de dezvoltare de competențe medii, organizând diverse cursuri de calificare (tehnician, mecanic, instalator, tâmplar, sudor, etc).

Dezvoltarea planului de carieră timpurie (înainte de vârsta de 15 ani) trebuie să plece de la întrebarea: ”Ce vreau să fiu când sunt mare?” corelată cu aptitudini și talente individuale. Este normal ca planul inițial să nu fie unul definitiv și el să se schimbe pe parcurs pentru că mediul în care activăm și acționăm se schimbă constant, independent de voința noastră, iar drumul de la o carieră timpurie până la cariera târzie, adică pensionarea, este unul destul de lung.

Dincolo de planul individual, companiile dezvoltă planuri interne de carieră pentru angajați, în care sunt stabilite etapele promovării și programele de urmat. În general, se începe de la un program de internship, care este disponibil încă din facultate. Acest program este unul foarte util atât pentru companie cât și pentru angajat. Compania, prin departamentul resurse umane, la finalul programului face o evaluare din care reiese dacă profilul internului se potrivește cu nevoile companiei, iar internul își dă seama dacă mediul din companie și ce îi poate oferi se potrivește cu aspirațiile din planul lui de carieră.

Profesioniștii în resurse umane au împărțit nivele de carieră în următoarele categorii, de la care se pleacă în dezvoltarea planului de carieră:          

  • job-uri în care se pune mult accent pe contribuția individuală a angajatului, care se ramifică în operațional & tehnic și în profesioniști (entry, intermediate, experienced, advanced & expert level);                                                        
  • job-uri de leadership, care implică o serie de roluri de leader (supervisori și manageri).

O altă categorie distinctă pentru oameni creativi, activi, independenți și flexibili o reprezintă antreprenoriatul. Ca și bază de carieră pentru antreprenori o reprezintă implicarea în proiecte de mare avengură ca și manageri de proiect sau în startup-uri.

Odată cu dezvoltarea sistemului corporate, în România au fost importate o serie de joburi noi și de posturi în organigramele interne ale companiilor care nu se găsesc în Codul Ocupațiilor din România (COR), iar planurile de carieră au fost suprapuse peste aceste posturi. Astfel, funcția oficială, cea înscrisă în contractul individual de muncă nu este, de cele mai multe ori, cea de pe organigrama internă. Fenomenul este normal pentru că multe funcții de acum 20-30 de ani nu mai există, iar altele au fost nou înființate odată cu progresul tehnologic (vezi mai ales domeniul IT).

Pe de altă parte, o serie de funcții interne sunt de multe ori literalmente inventate, având la bază și o tehnică de motivare a individului. Sunt multe companii care își promovează angajații într-o funcție inventată informal, în care mai întâi trebuie să dovedească că pot ține pasul câteva luni sau ani, iar mai apoi vine majorarea salarială și investirea oficială în funcție. În realitate, aceasta nu poate fi numită o promovare în carieră, ci mai degrabă “muncește mai mult pe bani mai puțini”. De asemenea, am întâlnit mai mulți manageri, care nu înțeleg importanța încadrării pe funcții corecte și legale, ținând cont de studiile și pregătirea angajațiilor, iar lucrul acesta are un impact negativ atât în organizație cât și asupra carierei angajatului. Creșterea și promovarea în carieră trebuie să fie organică și fundamentată, altfel riști să ajungi un experiment nereușit, iar lucrul acesta te va duce- într-un moment ce ar fi trebuit să fie de vârf în carieră, la un “burn out”.

Așa cum există vârfuri de creștere și promovabilitate, de multe ori există și fenomenul invers. Sunt foarte multe cazuri ale unor angajați care, din diverse motive, rămân fără job, însă nu vor să accepte un job inferior sau bani mai puțini, preferând să rămână ancorați în fraza de “ce am fost odată”. Într-o asemenea situație cel mai bine este să faci un compromis, în sensul de schimbare a planului de carieră și să accepți ce există pe piață, până la un alt moment oportun de creștere.

În altă ordine de idei, dacă faci aceleași lucruri la job prea mult timp, intervine fenomenul de plafonare. În prezent, nu mai trăim timpurile părinților sau bunicilor noștri, când ieșeai la pensie de la același loc de muncă și de la aceeași întreprindere. Realitățile sociale și mediul s-au schimbat foarte mult, la fel și generațiile și motivarea. Când intervine plafonarea, cel mai bine este să faci o schimbare majoră în carieră și anume, să renunți la locul actual de muncă și să încerci să cauți unul noul, creionând astfel un nou plan de carieră. Dacă nu ești adeptul unor schimbări radicale, poți solicita departamentului de resurse umane să te mute într-un alt departament, explicând clar motivele.

Nu în ultimul rând, odată cu dezvoltarea carierei, trebuie să crești ca și om. Dacă nu te dezvolți pe plan personal, nu poți să crești frumos profesional. Cele două merg “mână-n mână”, pentru că omul social dezvoltă omul profesional.

text: Adriana Ivașcu – HR & Legal Manager

Fii la curent cu cele mai noi articole !

Signup now and receive an email once I publish new content.

Pentru ca nici noua nu ne place SPAM-ul, garantam confidentialitatea datelor tale

About Author

Altfel.

Leave A Reply


*